中國高校預(yù)聘長聘制改革的成效、問題及優(yōu)化建議

◎摘  要  中國高校推進(jìn)預(yù)聘長聘制改革過程中，在彰顯和強(qiáng)化高校辦學(xué)的主體性與自主性，破解原有高校教師治理體系的問題，以及推進(jìn)高校和教師隊伍的高質(zhì)量類型化發(fā)展等方面取得了一定成效。但改革實(shí)踐中存在對該機(jī)制“高競爭”“高激勵”和“雙選制”的系統(tǒng)性認(rèn)識不足，對該機(jī)制相對更加適用于高水平研究型大學(xué)的實(shí)施條件認(rèn)識不足，以及對該機(jī)制融合學(xué)術(shù)評價、組織評價和教育評價的屬性認(rèn)識不足的突出問題。為此，建議發(fā)揮高校辦學(xué)自主性，根據(jù)自身實(shí)際和發(fā)展目標(biāo)實(shí)施改革；推進(jìn)教師的類型化發(fā)展，實(shí)施教師分類評價和高校分類評價；建立和完善高校教師有效流動的服務(wù)保障機(jī)制，充分保護(hù)和利用人才資源。

◎關(guān)鍵詞  預(yù)聘長聘制度；高校教師治理體系；分類評價；教育評價

建設(shè)教育強(qiáng)國，要系統(tǒng)深化高校人才發(fā)展體制機(jī)制改革，正確處理高校教師隊伍治理的規(guī)范有序和激發(fā)活力的重大關(guān)系。作為以激發(fā)高校教師活力為主要目的的預(yù)聘長聘制度，是近年來高校深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革過程中的一項重要改革，也是近年來廣受社會關(guān)注的重點(diǎn)和熱點(diǎn)。預(yù)聘長聘制是高校為選拔長聘教師而采取的一種有著明確標(biāo)準(zhǔn)和考核期限的“前置性遴選規(guī)則”機(jī)制。近年來，隨著我國高等教育的規(guī)模和質(zhì)量建設(shè)不斷提升，在一些方面已經(jīng)具備了實(shí)施預(yù)聘長聘制的條件，一些高校，特別是高水平研究型大學(xué)開始率先實(shí)施預(yù)聘長聘制。在這種“示范效應(yīng)”和“頭部效應(yīng)”的影響下，國內(nèi)很多高校開始效仿。

中國教育發(fā)展戰(zhàn)略學(xué)會人才發(fā)展專業(yè)委員會于2023年開展了“中國高校學(xué)術(shù)人才發(fā)展與評價追蹤調(diào)查研究”，課題組通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，預(yù)聘長聘制改革在一些方面取得了成效，整體是有利于中國高等教育深入推進(jìn)高質(zhì)量類型化發(fā)展的。同時，實(shí)踐中很多高校對于預(yù)聘長聘制的認(rèn)識還存在許多不足，正在推進(jìn)改革的高校遇到很多阻力，也有已經(jīng)完成改革的高校因改革而產(chǎn)生了很多新問題。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，針對是否采用該機(jī)制，51.50%的受訪專家主張高校應(yīng)理性判斷，根據(jù)自身實(shí)際情況決定是否采用，避免盲目跟風(fēng)；37.16%的專家雖認(rèn)可該制度設(shè)計的科學(xué)性與合理性，但認(rèn)為其并不適用于所有中國高校；另有32.90%的專家指出該制度需經(jīng)適當(dāng)調(diào)整后方能適應(yīng)中國高校環(huán)境。通過前述調(diào)查及相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前我國預(yù)聘長聘制改革取得了成果，同時也存在問題，亟待優(yōu)化。

中國高校預(yù)聘長聘制的演進(jìn)與成效

1999年教育部發(fā)布《關(guān)于當(dāng)前深化高等學(xué)校人事分配制度改革的若干意見》指出，要推行高等學(xué)校教師聘任制和全員聘用制，積極引入競爭機(jī)制，破除專業(yè)技術(shù)職務(wù)和干部職務(wù)終身制。部分高校開始探索實(shí)施全員聘用制，個別高校嘗試以“非升即走”“末位淘汰”等為代表的教師聘任制度改革。2014年，教育部開始推進(jìn)深化教育領(lǐng)域綜合改革，在改革試點(diǎn)院校試行“準(zhǔn)聘-長聘”制度。同年，《清華大學(xué)綜合改革方案》和《北京大學(xué)綜合改革方案》獲得批準(zhǔn)，方案中明確實(shí)施教師的“準(zhǔn)聘-長聘”制。這標(biāo)志著中國高校正式啟動預(yù)聘長聘制度。2018年中共中央、國務(wù)院發(fā)布的《關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》指出，推行高等學(xué)校教師職務(wù)聘任制改革，加強(qiáng)聘期考核，準(zhǔn)聘與長聘相結(jié)合，做到能上能下、能進(jìn)能出。隨后，以“預(yù)聘-長聘”制度為標(biāo)志的高校教師聘任制度逐步在我國眾多高校中推廣實(shí)施[1]。經(jīng)課題組不完全統(tǒng)計，目前已經(jīng)實(shí)施預(yù)聘長聘制（準(zhǔn)聘長聘制）的高校有100余所，雙一流高校當(dāng)中大約有70%已實(shí)施，一些非雙一流高校也在推進(jìn)相關(guān)試點(diǎn)。

經(jīng)過多年的發(fā)展和演進(jìn)，預(yù)聘長聘制改革所體現(xiàn)的價值以及取得的主要成就體現(xiàn)在三個主要方面。

一是為教育科技人才一體統(tǒng)籌推進(jìn)提供有效抓手。對于教育發(fā)展來說，實(shí)施預(yù)聘長聘改革是樹立科學(xué)教育評價導(dǎo)向的有效路徑，利于形成正確的教育觀和評價觀，推進(jìn)高校差異化發(fā)展，促進(jìn)高質(zhì)量人才自主培養(yǎng)體系構(gòu)建和拔尖創(chuàng)新人才培養(yǎng)。對于科技發(fā)展來說，預(yù)聘長聘改革是構(gòu)建更加符合科研規(guī)律的管理機(jī)制的關(guān)鍵舉措，利于高校教師潛心從事基礎(chǔ)學(xué)科、新興學(xué)科、交叉學(xué)科以及瀕危學(xué)科和冷門學(xué)科等方面的研究和社會服務(wù)，培育壯大國家戰(zhàn)略科技力量，支撐高水平科技自立自強(qiáng)。對于人才發(fā)展來說，預(yù)聘長聘制改革是完善人才評價機(jī)制的重要契機(jī)，能夠有效落實(shí)依據(jù)創(chuàng)新能力、質(zhì)量、實(shí)效和貢獻(xiàn)評價人才，從而培養(yǎng)、選拔、聚集一批高質(zhì)量人才。

二是為破解原有高校教師治理體系的問題提供了有益探索。不同類型、不同層級、不同發(fā)展階段和不同發(fā)展目標(biāo)的高校，需要與之相適應(yīng)的不同的教師治理體系[2]。我國原有的高校教師治理體系同質(zhì)性顯著大于多樣性，這已經(jīng)成為制約一些高校自主探索高質(zhì)量發(fā)展的重要阻礙。預(yù)聘長聘制改革，以及其他類似的改革，都是對突破這種高度同質(zhì)性治理體系的有益創(chuàng)新，客觀上有利于推進(jìn)中國大學(xué)教師在縱向、橫向和類型維度的合理流動。已經(jīng)實(shí)施相關(guān)改革的高校，在專任教師隊伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化、高層次人才隊伍建設(shè)和人才效能持續(xù)提高等方面已經(jīng)取得明顯進(jìn)展。這些都是值得肯定，并需要給予持續(xù)關(guān)注和深入研究的。

三是為推進(jìn)高校和教師隊伍的高質(zhì)量類型化發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。在規(guī)模建設(shè)取得顯著成效后，新時代我國高等教育的發(fā)展應(yīng)當(dāng)在高質(zhì)量和類型化方面持續(xù)發(fā)力。實(shí)踐中不同學(xué)校推進(jìn)的預(yù)聘長聘制改革在價值理念，方法路徑，評價標(biāo)準(zhǔn)、方式與周期，以及相應(yīng)崗位設(shè)置和救濟(jì)措施等方面不盡相同。這一方面體現(xiàn)了各校對該議題的認(rèn)識還需一個發(fā)展性的過程；另一方面，多樣化的背后是高校推進(jìn)教師分類評價，以及各校立足本位自主探索適合本校的教師治理體系和院校管理體系的集中體現(xiàn)。這是高校和高校教師高質(zhì)量類型化發(fā)展的重要舉措。

中國高校實(shí)施預(yù)聘長聘制存在的不足與困境

在具體實(shí)施過程中，高校預(yù)聘長聘制也存在一些不足，遇到一些困難。

1.對預(yù)聘長聘制度的系統(tǒng)性認(rèn)識不足

預(yù)聘長聘制是一種“高競爭”“高激勵”的“雙選制”模式。預(yù)聘長聘制的典型特征是較長期限和較高標(biāo)準(zhǔn)的“準(zhǔn)入”考核，通過考核的高校教師通常能夠獲得較高的薪酬和待遇。需要指出的是，“高激勵”在美國的高等教育體制中，通常包含四個方面的要素，一是薪酬方面具有較高水平的收入；二是研究方面具有較高的自由度；三是在考核周期方面具有較長的期限；四是在職業(yè)保障方面高校無重大事由不得解除與教師的聘用關(guān)系[3]。也就是說，進(jìn)入長聘系列的教師，可以依據(jù)自己的研究方向，在高校自主進(jìn)行長期的、有充分保障的研究。一些學(xué)者通過對預(yù)聘長聘制的研究，提出其本質(zhì)是一種學(xué)術(shù)職業(yè)保障機(jī)制，正是源自于此。更重要的是，預(yù)聘長聘制是一種“雙選”機(jī)制，即高校通過長周期和高標(biāo)準(zhǔn)遴選的教師，在研究方向、研究領(lǐng)域、學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展等方面與高校的發(fā)展是高度契合的，高校通過提供穩(wěn)定的保障，確保教師可以在本校進(jìn)行長期的、高質(zhì)量的研究，教師和高校在此過程中實(shí)現(xiàn)雙向共贏?！案吒偁帯薄案呒睢焙汀半p選制”，構(gòu)成了預(yù)聘長聘制的系統(tǒng)性，確保了其邏輯自洽、自成體系。

反觀國內(nèi)，一方面，一些高校往往強(qiáng)調(diào)高薪酬，在學(xué)術(shù)自由、考核周期設(shè)置以及其他相關(guān)的保障機(jī)制建設(shè)方面卻存在較大不足，忽視和偏離了職業(yè)保障機(jī)制的根本。另一方面，預(yù)聘長聘制“異化”成為了一種更加嚴(yán)格的單向考核機(jī)制，在一些學(xué)校成為了脫離職稱評審的另一種考核方式，對于教師的研究方向與高校的發(fā)展之間是否契合，教師是否能長期在本校從事相關(guān)研究等問題的思考不夠深入；教師更是疲于應(yīng)對這種新的考核機(jī)制，忽視了長期的學(xué)術(shù)發(fā)展規(guī)劃。這在實(shí)踐中導(dǎo)致了三個方面的突出問題。第一，“給了長聘（tenure）也不留”。一些教師成功進(jìn)入長聘序列之后，發(fā)現(xiàn)其他高校能提供更高的薪酬，或是具有更好的研究設(shè)備和條件，或是自己的研究方向在本校缺乏長期發(fā)展的平臺與空間等等，所以一旦機(jī)會合適，他們會有較大的流動偏好。第二，“唯長聘”問題。長聘與非長聘之間顯著的收入差距和聲譽(yù)差別，以及院校和教師對于該機(jī)制的認(rèn)識偏差，導(dǎo)致教師隊伍無視各自的類型差異和長期學(xué)術(shù)規(guī)劃，只身投入到進(jìn)入長聘系列的努力中，長聘成了一種新的“唯”。第三，對高校的認(rèn)同感和歸屬感問題。很多成功進(jìn)入長聘序列的教師通常只會感嘆自己是通過了“重重考驗(yàn)”的“幸存者”，沒有增加對于高校的認(rèn)同感和歸屬感，教師與高校相互成就、合作共贏的氛圍仍有很大提升空間。

2.對預(yù)聘長聘制的實(shí)施條件認(rèn)識不足

預(yù)聘長聘制度相對更加適用于高水平的研究型大學(xué)。第一，之所以適用于研究型大學(xué)，是指進(jìn)入長聘系列后的教師，可更加自主地規(guī)劃和推進(jìn)既有的研究方向，可以長期穩(wěn)定地從事相關(guān)方面的高水平研究。可見，這種模式主要推進(jìn)的是非結(jié)構(gòu)化、非制度化的高級知識生產(chǎn)，而非知識傳播。在美國，存在以教學(xué)為主要職能的多種教師類型，如專職講師、兼職教師等。該類教師的工作職能決定了其無須長期穩(wěn)定地在一所高校從事相關(guān)工作，在多所高校從事教學(xué)任務(wù)更加符合其職業(yè)發(fā)展需求和個人利益，事實(shí)也正是如此。

第二，之所以適用于高水平大學(xué)，是指預(yù)聘長聘制一方面需要有充足的人才供給，方能實(shí)現(xiàn)“優(yōu)中選優(yōu)”。也就是說，實(shí)施預(yù)聘長聘制的高校，在同級別、同類型高校當(dāng)中應(yīng)相對處于優(yōu)勢地位，只有這樣才會有充足的人才競聘該系列，保障高校能夠從盡可能多的候選人當(dāng)中挑選契合本校發(fā)展方向的教師。另一方面，要有長期的充足人才供給。學(xué)術(shù)研究是一項高風(fēng)險的高級智力勞動，其可預(yù)測性較差，不確定性較高，周期較長。對于高校來說，必須有長期的充足人才供給，才能確保高校根據(jù)內(nèi)外部條件的變化，適時補(bǔ)充新的力量。“一勞永逸”式的聘用大量教師然后“坐享其成”，是不符合學(xué)術(shù)研究發(fā)展規(guī)律、人才成長規(guī)律和高等教育發(fā)展規(guī)律的。

第三，之所以適用于高水平的研究型大學(xué)，是指預(yù)聘長聘制的有效實(shí)施，需要高校內(nèi)部師資隊伍的數(shù)量、質(zhì)量和類型等構(gòu)成合理，科研發(fā)展的生態(tài)營造良好。現(xiàn)代高水平的學(xué)術(shù)研究已經(jīng)從依靠個人、依靠團(tuán)隊上升到依靠生態(tài)的新階段，僅憑借個別頂尖學(xué)者或者若干科研團(tuán)隊，無法保障高校長期保持在學(xué)術(shù)研究的優(yōu)勢地位。因此，即使是研究型大學(xué)，也應(yīng)當(dāng)具備與本校發(fā)展定位相契合的高質(zhì)量教師隊伍結(jié)構(gòu)，具有能夠保障、促進(jìn)和引領(lǐng)相關(guān)學(xué)術(shù)研究持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展的良好生態(tài)環(huán)境。

反觀國內(nèi)，中國目前有147所“雙一流”建設(shè)高校，不到全部高等教育機(jī)構(gòu)的5%；其中真正具備前述條件的高水平研究型大學(xué)，更是少數(shù)。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，部分高校對自身發(fā)展定位和發(fā)展目標(biāo)的認(rèn)識不夠清晰，推進(jìn)預(yù)聘長聘制改革造成了很多問題。一是難以選拔出真正優(yōu)秀的人才。無充分供給則不存在充分淘汰，一些高校在同級同類高校中并非居于優(yōu)勢地位，人才供給本就是不充分的，其采用預(yù)聘長聘制改革后，潛在人才顧慮考核方面的壓力，以及同樣是預(yù)聘長聘制不如“博取”更高水平高校的考慮，人才供給的不充分程度加劇，這導(dǎo)致高校只能在有限的人才當(dāng)中“艱難”選拔。二是無法保障教師隊伍的可持續(xù)發(fā)展。無長期充分供給則不存在長期優(yōu)勝劣汰，一些新建、擴(kuò)建高校，或是爭取到重大項目、重大資金支持的高校，在上述階段往往“門庭若市”。但由于缺乏持久的充分人才供給，教師隊伍建設(shè)要么容易出現(xiàn)“大小年”的“斷檔”問題，要么容易出現(xiàn)同年度進(jìn)入的大量教師在某一時期均面臨考核晉升的“擠兌”問題，這都導(dǎo)致教師隊伍長期高質(zhì)量發(fā)展乏力。三是無法保障整體教師隊伍的合理發(fā)展。高校需要通過考核評價機(jī)制平衡個體教師的發(fā)展和整體教師隊伍的發(fā)展，在教師隊伍結(jié)構(gòu)尚不合理或尚不完善的時候就推進(jìn)預(yù)聘長聘制改革，實(shí)踐中一方面導(dǎo)致了“上位就躺、上位就跑”的問題，個體優(yōu)秀教師的成就反而成為整體教師隊伍發(fā)展的“成本”。另一方面導(dǎo)致了“人人自危、群體焦慮”問題，高校忽視自身發(fā)展定位和師資結(jié)構(gòu)設(shè)立過高的發(fā)展目標(biāo)，繼而設(shè)定了過高的考核評價標(biāo)準(zhǔn)，本應(yīng)當(dāng)是教師與高校“雙選”“共贏”的預(yù)聘長聘制，卻成為懸在整個教師隊伍頭頂?shù)囊话研碌摹斑_(dá)摩克利斯之劍”。

3.對實(shí)施預(yù)聘長聘制的融合性評價屬性認(rèn)識不足

僅將預(yù)聘長聘制視為一種管理機(jī)制是不全面的，從更深層次的意義看，預(yù)聘長聘制是一種融合了學(xué)術(shù)評價、組織評價和教育評價三個主要方面的綜合性評價機(jī)制。

首先，預(yù)聘長聘制是一種學(xué)術(shù)評價，是由學(xué)術(shù)共同體實(shí)施的評價，其核心是學(xué)術(shù)發(fā)展規(guī)律。不論是預(yù)聘還是長聘崗位，申請者均需要達(dá)到一定學(xué)術(shù)水平，通過相應(yīng)學(xué)術(shù)共同體評價，這是之后一系列評價的基礎(chǔ)。

其次，預(yù)聘長聘制是一種組織評價，是由學(xué)術(shù)組織實(shí)施的評價，其核心是管理邏輯。達(dá)到相應(yīng)的學(xué)術(shù)水平，甚至具備了相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的教師，也并不必然保證能夠獲得長聘崗位。例如，實(shí)踐中一所高校內(nèi)同時存在預(yù)聘副教授和長聘副教授的情況，受聘為預(yù)聘副教授在聘期內(nèi)未獲得長聘職位的，合同期滿自然終止聘任；一些高校還設(shè)立了未獲得長聘職位的離校緩沖期。長聘職位的副教授在身體健康，無違反相關(guān)規(guī)定的情況下，可在高校工作至退休年齡?？梢姡L聘的崗位，是高校根據(jù)自身條件和發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)一步地實(shí)施有針對性的遴選，是高校在學(xué)術(shù)評價基礎(chǔ)之上根據(jù)組織需求進(jìn)行的組織評價。還有一些高校雖然沒有明確設(shè)立“預(yù)聘教授”崗位，但實(shí)踐中對于剛剛加入高校的教授職稱教師，簽訂了規(guī)定期限內(nèi)達(dá)成若干類成果的“合同”，只有完成這些條件，才能順利轉(zhuǎn)入長聘系列，這實(shí)際上也是一種“預(yù)聘制”，是組織評價的另一種體現(xiàn)。

第三，預(yù)聘長聘制是一種教育評價，是由學(xué)術(shù)組織內(nèi)部（如學(xué)術(shù)共同體、學(xué)生和學(xué)術(shù)組織管理者等）和外部（如政府、市場和社會等）共同實(shí)施的評價，其核心是教育發(fā)展規(guī)律。教育評價是融合了人才培養(yǎng)、學(xué)術(shù)研究、社會服務(wù)等方面的評價，根本目標(biāo)是判斷申請人是否能夠促進(jìn)本校教育事業(yè)的發(fā)展，以及教育的發(fā)展是否滿足國家和經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需要。在微觀層面，教育評價的沁入，可以體現(xiàn)在對教師在教學(xué)、人才培養(yǎng)和社會服務(wù)等方面的評價；宏觀層面，教育評價的要求，則體現(xiàn)為經(jīng)過預(yù)聘長聘制評價的教師，要能裨益高校整體教育事業(yè)的發(fā)展；預(yù)聘長聘制的引入，有利于整體高等教育的發(fā)展，以及提升高等教育服務(wù)國家和經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的能力。也就是說，預(yù)聘長聘制的評價，以及對預(yù)聘長聘制本身的評價，最終都要?dú)w總為教育評價。例如，國內(nèi)某大學(xué)在其教學(xué)科研職位分系列管理規(guī)定中明確表述，“教研系列職位是支撐高校教學(xué)科研事業(yè)發(fā)展的核心職位；獲聘該系列職位的人員肩負(fù)學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和文化傳承創(chuàng)新的重要使命，承擔(dān)引領(lǐng)學(xué)科發(fā)展、培養(yǎng)創(chuàng)新人才和開展創(chuàng)新研究的責(zé)任”。

明確預(yù)聘長聘制的融合性評價屬性后，還需要對三種評價的關(guān)系有深刻認(rèn)識。從三種評價的沖突性來看，組織評價和教育評價通常讓位于學(xué)術(shù)評價，只有學(xué)術(shù)評價合格，才具備實(shí)施組織評價和教育評價的條件。組織評價和教育評價之間也具有一定的沖突性，實(shí)踐中存在這樣的案例。例如，某些高校過于強(qiáng)調(diào)自身在科研成果方面的“顯示度”，長聘考核中對教師科研成果進(jìn)行簡單的量化評價，這不僅會妨礙高校有效履行人才培養(yǎng)職能，其“高顯示度”的科研成果究竟在多大程度上滿足了經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需求也是值得質(zhì)疑的。再如，某些高校在相關(guān)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)積累薄弱、人才梯隊建設(shè)不完善的情況下，通過快速且大量引入教師，設(shè)立新學(xué)院、新專業(yè)或是修改專業(yè)名稱，長遠(yuǎn)來看這種做法對教師的發(fā)展，對高校的發(fā)展，以及對高等教育滿足外部需求能力的發(fā)展，都是弊大于利的。

中國高校實(shí)施預(yù)聘長聘制的前瞻與優(yōu)化

1.進(jìn)一步發(fā)揮好高校辦學(xué)自主性，根據(jù)自身實(shí)際和發(fā)展目標(biāo)實(shí)施改革

國家教育行政管理部門并沒有對全國高校實(shí)施預(yù)聘長聘制進(jìn)行統(tǒng)一要求，這是對高等教育發(fā)展規(guī)律的科學(xué)把握。由此，問題的關(guān)鍵是高校如何根據(jù)自身辦學(xué)定位完善預(yù)聘長聘制。這就需要高校不斷明確和強(qiáng)化辦學(xué)的自主性。自主性包含三個方面含義。一是高校自主決定在什么階段、在什么時間、以何種方式實(shí)施預(yù)聘長聘制，防止隨大流、追熱點(diǎn)。二是高校自主決定實(shí)施什么樣的預(yù)聘長聘制，防止簡單照搬、名不副實(shí)。三是高校應(yīng)當(dāng)合法合理應(yīng)對改革過程中的摩擦及產(chǎn)生的多方面影響，統(tǒng)籌推進(jìn)改革的系統(tǒng)性和整體性，防止為了改革而改革以及越改越亂等問題。

具體而言，對于高水平研究型大學(xué)，應(yīng)當(dāng)積極對標(biāo)世界頂尖大學(xué)的教師管理機(jī)制，建立世界一流的教師管理體系，適時推進(jìn)預(yù)聘長聘制，完善相關(guān)配套機(jī)制的建設(shè)，營造良好的學(xué)術(shù)生態(tài)，持續(xù)提升教師隊伍質(zhì)量。對于區(qū)域優(yōu)勢高校，可在具備相應(yīng)條件時酌情在全校，或者部分優(yōu)勢學(xué)院推進(jìn)預(yù)聘長聘制，發(fā)揮本校的區(qū)域帶頭作用，構(gòu)建區(qū)域教育和人才高地。很多高校受限于發(fā)展歷史和資源稟賦，不具備、不完全具備或暫時不具備實(shí)施預(yù)聘長聘制的條件；還有一些高校在辦學(xué)宗旨、辦學(xué)使命和發(fā)展目標(biāo)等方面，與預(yù)聘長聘制之間不完全適應(yīng)，甚至有一定的沖突性。這時應(yīng)著眼當(dāng)下，在現(xiàn)有體制機(jī)制下繼續(xù)切實(shí)提高教師隊伍的質(zhì)量，夯實(shí)高校的人才根基，儲備高質(zhì)量發(fā)展的實(shí)力和動力，著力推進(jìn)高質(zhì)量類型化發(fā)展。

2.進(jìn)一步推進(jìn)教師的類型化發(fā)展，推進(jìn)高校和教師分類評價改革

預(yù)聘長聘制對于教師的類型化發(fā)展有很高的要求，甚至可以說，教師的類型化發(fā)展水平，決定了預(yù)聘長聘制是否能有效實(shí)施和發(fā)展。一些高水平的研究型教師，更加適合預(yù)聘長聘制的評價和管理機(jī)制，這樣能夠有效引導(dǎo)和支持其進(jìn)行長周期的、自主性高的高水平研究。一些教學(xué)型或以教學(xué)為主的教師，則不應(yīng)要求其必須進(jìn)入長聘系列，而是根據(jù)其所承擔(dān)的職能設(shè)立相應(yīng)的評價和管理機(jī)制。更重要的是，長聘系列和非長聘系列，在薪酬待遇、社會聲譽(yù)、職業(yè)保障和職業(yè)發(fā)展方面應(yīng)當(dāng)僅有類型上的差別，而非等級上的差異。

推進(jìn)教師的分類評價，還應(yīng)當(dāng)把握好學(xué)術(shù)評價、組織評價和教育評價的關(guān)系。一位優(yōu)秀的高校教師，不僅需要得到學(xué)術(shù)共同體的認(rèn)可，還需要參與高校發(fā)展，對組織的發(fā)展有所貢獻(xiàn)，更重要的是對本校和國家的教育事業(yè)發(fā)展有所貢獻(xiàn)。這就需要轉(zhuǎn)變評價的核心理念，從單一重視產(chǎn)出評價向成果評價轉(zhuǎn)變。產(chǎn)出評價主要回答“做了什么”“有什么直接的結(jié)果”和“資源的投入與使用情況”等問題；成果評價主要回答“發(fā)生了怎樣的改變”“產(chǎn)生了怎樣的深遠(yuǎn)影響”以及“資源使用的成效”等問題[4]。推進(jìn)預(yù)聘長聘制改革，以及推進(jìn)教師分類評價，應(yīng)當(dāng)關(guān)注改革前后教師在學(xué)術(shù)領(lǐng)域、職業(yè)發(fā)展領(lǐng)域和個人發(fā)展領(lǐng)域是否取得以及取得了怎樣的發(fā)展，高校在履行各項職能方面獲得了怎樣的進(jìn)步，整體高等教育事業(yè)取得了怎樣的成效。

更進(jìn)一步，對于高校的評價，也應(yīng)當(dāng)大力發(fā)展類型化評價。對教師評價的“唯量化”問題，很重要的歸因是對高校評價的“唯量化”。高校在人才培養(yǎng)、社會服務(wù)和文化傳承等方面的成效和顯示度，通常難以與科研成果相媲美。既有的高校評價體系中，雖然涵蓋了很多非科研成果方面的指標(biāo)，但一方面這些指標(biāo)仍需要進(jìn)行深入的研究和改革，切實(shí)能夠反映高校在多個方面的成果和影響；另一方面應(yīng)當(dāng)改革評價機(jī)制，引入更多的評價主體，特別是社會主體和非政府、非高校的第三方機(jī)構(gòu)參與對高校的評價，科學(xué)調(diào)整權(quán)重配置，形成更加綜合、系統(tǒng)和全面的評價。

3.進(jìn)一步建立和完善高校教師有效流動的服務(wù)保障機(jī)制

高質(zhì)量的高校教師隊伍是需要合理流動的。第一種是縱向維度的流動，表現(xiàn)為優(yōu)秀的教師能上，不合格的教師能下。也就是說，要提供充分的保障，確保優(yōu)秀的教師能夠在預(yù)聘長聘制等評價和管理機(jī)制的“加持下”，獲得更好的學(xué)術(shù)發(fā)展和職業(yè)發(fā)展條件。同時，依靠相應(yīng)的評價和管理機(jī)制，防止不合格的教師占據(jù)過多資源，阻礙學(xué)術(shù)共同體的發(fā)展和高校的發(fā)展。第二種是橫向維度的流動，表現(xiàn)為教師在不同高校、不同區(qū)域的流動。也就是說，應(yīng)當(dāng)優(yōu)化區(qū)域乃至全國范圍內(nèi)的教師資源配置，強(qiáng)化教師的適應(yīng)性分流，對于未能順利達(dá)到預(yù)聘長聘序列的教師，一方面，高校應(yīng)當(dāng)牢固樹立依法辦學(xué)、依章管理的意識，提高運(yùn)用法治思維推進(jìn)改革、推動發(fā)展的能力，建立完善申訴制度和糾紛解決機(jī)制，依法依規(guī)處理各種利益訴求和糾紛，建立健全教師權(quán)益救濟(jì)制度，切實(shí)保障教師職業(yè)安全[5]；另一方面，應(yīng)當(dāng)通過政府引導(dǎo)、高校間簽訂協(xié)議或第三方服務(wù)機(jī)構(gòu)支持等方式，加強(qiáng)對落聘教師的適應(yīng)性分流引導(dǎo)，探索搭建教師流轉(zhuǎn)平臺，高效分流到本校其他序列崗位或其他高校，幫助他們尋找合適的學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)再就業(yè)，提高人才利用率，避免人才資源的浪費(fèi)[6]。第三種是類型維度的流動，表現(xiàn)為教師可以根據(jù)自身發(fā)展條件、發(fā)展需求和發(fā)展目標(biāo)，選擇不同類型的學(xué)術(shù)職業(yè)路徑，進(jìn)而適用于不同教師類型的評價標(biāo)準(zhǔn)。

預(yù)聘長聘制的有效實(shí)施，需要人才在上述三個維度的合理流動，需要保障和維護(hù)人才在三個維度合理流動的完善機(jī)制。如果僅是看重縱向維度的流動，那么大量未能順利進(jìn)入長聘系列的教師將成為學(xué)術(shù)勞動力市場上的“弱勢群體”，對個人來說，其高昂的沉沒成本和機(jī)會成本無法得到有效的回報，學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展的困難陡增；對整個高等教育的發(fā)展而言，對社會和國家的發(fā)展而言，也是造成了嚴(yán)重的智力、人才、時間和其他資源的浪費(fèi)，這與加快建設(shè)世界重要人才中心和創(chuàng)新高地是背道而馳的?？偟膩砜矗覀儾粌H需要“不拘一格降人才”，更加需要“不拘一格用人才”，這對我國高等教育的高質(zhì)量發(fā)展無疑提出了更高的要求和期待。

參考文獻(xiàn)：

[1]王云海，秦冠英.黨的十八大以來我國高校教師分類評價改革主要成效與經(jīng)驗(yàn)[J].中國高等教育，2024（Z2）.

[2]李立國.以學(xué)術(shù)同行評價與監(jiān)督為基礎(chǔ)建立教師聲譽(yù)制度[J].中國高等教育，2005（11）.

[3]王濤利，蔣凱.美國研究型大學(xué)的預(yù)聘制教師發(fā)展支持服務(wù)體系——基于威斯康星大學(xué)麥迪遜分校的案例研究[J].清華大學(xué)教育研究，2022，43（5）.

[4]秦冠英.20世紀(jì)70年代美國大學(xué)教師發(fā)展的理論與實(shí)踐[M].北京：社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2016：10.

[5]王云海.以法治思維推進(jìn)高校聘任制改革[N].法治日報，2024-9-25（5）.

[6]朱玉成.高?！邦A(yù)聘-長聘制”改革的風(fēng)險研判及破解路徑[J].教師教育研究，2021，33（1）.

[本文為中國教育發(fā)展戰(zhàn)略學(xué)會人才發(fā)展專業(yè)委員會2023—2024年度課題“數(shù)字技術(shù)賦能個人學(xué)術(shù)職業(yè)生涯發(fā)展與評價研究”（RCZWH0009）、2024年國家社科基金社科學(xué)術(shù)社團(tuán)學(xué)術(shù)研究項目“高校科技人才發(fā)展與評價體系研究”（24SGC042）、中國教育發(fā)展戰(zhàn)略學(xué)會人才發(fā)展專業(yè)委員會2024年度重大課題“中國高校學(xué)術(shù)人才發(fā)展與評價追蹤調(diào)查研究”（RCZWH0001）階段性成果]

【作者：秦冠英 王云海 秦東方，單位：對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)】

（原載2025年第2期《中國高等教育》）